A aplica&ccedil;&atilde;o de penalidades por litig&acirc;ncia de m&aacute;-f&eacute; vem deixando de ser exce&ccedil;&atilde;o na Justi&ccedil;a do Trabalho brasileira. Decis&otilde;es recentes demonstram uma mudan&ccedil;a gradual na atua&ccedil;&atilde;o dos magistrados, que passaram a observar com maior aten&ccedil;&atilde;o o comportamento das partes durante o andamento do processo, e n&atilde;o apenas o m&eacute;rito das demandas apresentadas.
O movimento indica uma tentativa clara de combater o uso abusivo do Judici&aacute;rio trabalhista, atingindo igualmente trabalhadores, empresas e at&eacute; testemunhas que atuam de forma incompat&iacute;vel com o dever de lealdade processual.
E o recado &eacute; claro: o processo judicial n&atilde;o pode ser utilizado como estrat&eacute;gia, aposta ou tentativa de vantagem indevida.
A litig&acirc;ncia de m&aacute;-f&eacute; ocorre quando uma das partes &mdash; trabalhador, empresa ou at&eacute; testemunha &mdash; age de forma desonesta durante o processo. Isso pode acontecer de diversas maneiras: distorcer fatos, apresentar vers&otilde;es sabidamente falsas, criar incidentes apenas para atrasar o andamento da a&ccedil;&atilde;o ou recorrer sem fundamento apenas para prolongar a disputa.
Na pr&aacute;tica, o Judici&aacute;rio tem buscado separar duas situa&ccedil;&otilde;es distintas:
- o pedido que n&atilde;o foi provado, algo normal em qualquer processo;
- a mentira deliberada ou manipula&ccedil;&atilde;o dos fatos, que passa a ser punida.
A jurisprud&ecirc;ncia trabalhista tem refor&ccedil;ado que h&aacute; diferen&ccedil;a entre o simples insucesso da demanda e a atua&ccedil;&atilde;o desleal. Em julgamento do Tribunal Regional do Trabalho de S&atilde;o Paulo, ficou consignado que a penalidade somente se justifica quando houver comportamento doloso, ou seja, quando h&aacute; inten&ccedil;&atilde;o, capaz de desvirtuar a finalidade do processo ou induzir o julgador a erro
Assim, pedidos rejeitados por falta de prova n&atilde;o caracterizam, por si s&oacute;, m&aacute;-f&eacute;. A puni&ccedil;&atilde;o surge quando se identifica inten&ccedil;&atilde;o deliberada de manipula&ccedil;&atilde;o da realidade processual.
Quando reconhecida a m&aacute;-f&eacute;, o impacto vai al&eacute;m da derrota no processo. O respons&aacute;vel pode ser condenado a pagar multa de 1% a 10% do valor da causa, al&eacute;m de indenizar preju&iacute;zos causados &agrave; outra parte e arcar com despesas adicionais do processo.
Na pr&aacute;tica forense, ju&iacute;zes v&ecirc;m reconhecendo a m&aacute;-f&eacute; em situa&ccedil;&otilde;es como: (a) altera&ccedil;&atilde;o consciente da narrativa dos fatos; (b) cria&ccedil;&atilde;o artificial de nulidades processuais; (c) apresenta&ccedil;&atilde;o de vers&otilde;es incompat&iacute;veis com provas documentais; (d) resist&ecirc;ncia injustificada ao andamento do processo; (e) utiliza&ccedil;&atilde;o de recursos apenas para prolongar a demanda.
Em decis&atilde;o tamb&eacute;m oriunda do TRT de S&atilde;o Paulo, foi mantida penalidade aplicada &agrave; reclamante que provocou incidente considerado infundado e apresentou informa&ccedil;&otilde;es incompat&iacute;veis com o conjunto probat&oacute;rio, evidenciando tentativa de obter vantagem econ&ocirc;mica indevida
Segundo o entendimento adotado, tais pr&aacute;ticas impactam diretamente a dura&ccedil;&atilde;o razo&aacute;vel do processo e contribuem para o congestionamento do Judici&aacute;rio.
Outro movimento relevante &eacute; a responsabiliza&ccedil;&atilde;o direta de testemunhas.
Em processo julgado na Justi&ccedil;a do Trabalho da Bahia, uma testemunha teve seu depoimento desconsiderado ap&oacute;s ficar demonstrado que omitiu v&iacute;nculo pessoal pr&oacute;ximo com uma das partes e apresentou informa&ccedil;&otilde;es incompat&iacute;veis com a realidade apurada no processo. O juiz concluiu que houve altera&ccedil;&atilde;o consciente da verdade, comprometendo a credibilidade do depoimento
A tend&ecirc;ncia demonstra que o compromisso com a veracidade das informa&ccedil;&otilde;es deixou de ser apenas um dever moral, passando a gerar consequ&ecirc;ncias processuais concretas.
O que se observa atualmente n&atilde;o &eacute; um endurecimento contra trabalhadores ou empresas, mas uma mudan&ccedil;a de foco. O comportamento dentro do processo passou a ser analisado com o mesmo peso das provas materiais.
Magistrados v&ecirc;m destacando que o direito de a&ccedil;&atilde;o continua garantido, mas n&atilde;o autoriza o uso do Judici&aacute;rio como ferramenta de press&atilde;o econ&ocirc;mica ou tentativa de enriquecimento indevido.
Ao mesmo tempo, tribunais t&ecirc;m refor&ccedil;ado que a puni&ccedil;&atilde;o deve ser aplicada com cautela, apenas quando houver inten&ccedil;&atilde;o comprovada de fraude ou manipula&ccedil;&atilde;o &mdash; evitando que o medo de multas impe&ccedil;a o leg&iacute;timo acesso &agrave; Justi&ccedil;a.
Com isso, a Justi&ccedil;a do Trabalho sinaliza um novo momento, no qual a boa-f&eacute; processual deixa de ser apenas princ&iacute;pio abstrato e passa a funcionar como crit&eacute;rio efetivo de responsabiliza&ccedil;&atilde;o dentro das demandas trabalhistas. A tend&ecirc;ncia &eacute; estimular maior responsabilidade de todos os envolvidos: partes, advogados e testemunhas.
Para trabalhadores, significa apresentar apenas pedidos sustentados pela realidade. Para empresas, evitar defesas artificiais ou estrat&eacute;gias meramente protelat&oacute;rias. E para testemunhas, compreender que o compromisso assumido em audi&ecirc;ncia possui consequ&ecirc;ncias jur&iacute;dicas reais.
A Justi&ccedil;a do Trabalho continua aberta a quem busca repara&ccedil;&atilde;o leg&iacute;tima. Mas, cada vez mais, deixa claro que litigar n&atilde;o &eacute; jogar &mdash; e o processo n&atilde;o tolera apostas baseadas na mentira.

O n&uacute;mero de a&ccedil;&otilde;es trabalhistas que pedem o reconhecimento da chamada rescis&atilde;o indireta &mdash; conhecida no meio jur&iacute;dico como a &ldquo;justa causa do empregador&rdquo; &mdash; vem crescendo de forma expressiva no Brasil.
Somente em 2024 foram ajuizadas mais de 212 mil a&ccedil;&otilde;es desse tipo perante a Justi&ccedil;a do Trabalho, n&uacute;mero este que teve crescimento na ordem de 31% no ano de 2025, com tend&ecirc;ncia de alta cont&iacute;nua em 2026.
A rescis&atilde;o indireta ocorre quando o empregado, diante de faltas graves cometidas pelo empregador, pede judicialmente o encerramento do contrato de trabalho com direito a todas as verbas de uma demiss&atilde;o sem justa causa. O instituto est&aacute; previsto no artigo 483 da CLT (Consolida&ccedil;&atilde;o das Leis do Trabalho) e vem sendo amplamente reconhecido pela Justi&ccedil;a do Trabalho.
Entre os motivos que levam os trabalhadores a recorrer &agrave; Justi&ccedil;a, a falta de recolhimento do FGTS aparece de forma disparada como a principal causa. Estudos apontam que mais de 80% das a&ccedil;&otilde;es de rescis&atilde;o indireta t&ecirc;m origem no n&atilde;o dep&oacute;sito regular do fundo, pr&aacute;tica considerada falta grave do empregador pelos magistrados.
Na sequ&ecirc;ncia, aparecem atrasos reiterados no pagamento de sal&aacute;rios, aus&ecirc;ncia de f&eacute;rias, n&atilde;o pagamento de horas extras e casos de ass&eacute;dio moral, que t&ecirc;m ganhado maior visibilidade nos &uacute;ltimos anos. Em situa&ccedil;&otilde;es mais graves, a Justi&ccedil;a tamb&eacute;m reconhece a rescis&atilde;o indireta quando h&aacute; agress&otilde;es, exposi&ccedil;&atilde;o do trabalhador a risco ou descumprimento sistem&aacute;tico das obriga&ccedil;&otilde;es contratuais.
Para o empres&aacute;rio, o reconhecimento judicial da rescis&atilde;o indireta vai muito al&eacute;m do encerramento do v&iacute;nculo empregat&iacute;cio. Quando a a&ccedil;&atilde;o &eacute; julgada procedente, a empresa &eacute; obrigada a pagar aviso-pr&eacute;vio, saldo de sal&aacute;rio, f&eacute;rias + 1/3, 13&ordm; proporcional, multa de 40% do FGTS, al&eacute;m de liberar o saque do fundo e as guias do seguro-desemprego. Dependendo do caso, tamb&eacute;m pode haver indeniza&ccedil;&atilde;o por danos morais.
Al&eacute;m do impacto financeiro direto, h&aacute; reflexos importantes na imagem da empresa, no clima organizacional e na capacidade de atrair e reter talentos.
Diante desse cen&aacute;rio, alguns cuidados s&atilde;o fundamentais pelos empres&aacute;rios, como:
1. Regularidade absoluta no FGTS e sal&aacute;rios: O dep&oacute;sito correto e pontual do FGTS e o pagamento dos sal&aacute;rios dentro do prazo legal s&atilde;o medidas b&aacute;sicas, mas ainda negligenciadas por muitas empresas. Esses itens s&atilde;o de f&aacute;cil comprova&ccedil;&atilde;o pelo empregado e costumam ser decisivos nas a&ccedil;&otilde;es judiciais.
2. Cumprimento rigoroso das obriga&ccedil;&otilde;es contratuais: Mudan&ccedil;as de fun&ccedil;&atilde;o, redu&ccedil;&atilde;o salarial ou altera&ccedil;&atilde;o de jornada s&oacute; devem ocorrer mediante acordo formal e respaldo legal. Qualquer descumprimento pode ser interpretado como quebra grave do contrato.
3. Combate efetivo ao ass&eacute;dio moral: A ado&ccedil;&atilde;o de pol&iacute;ticas claras de conduta, treinamentos de lideran&ccedil;as e canais seguros de den&uacute;ncia &eacute; essencial. O TST tem reconhecido a omiss&atilde;o do empregador diante do ass&eacute;dio como falta grave.
4. Atua&ccedil;&atilde;o preventiva do RH: O setor de Recursos Humanos deve atuar de forma estrat&eacute;gica, monitorando o clima organizacional, documentando rotinas, orientando gestores e buscando corre&ccedil;&atilde;o imediata de falhas antes que se transformem em lit&iacute;gios.
5. Assessoria jur&iacute;dica constante: Manter uma assessoria trabalhista preventiva ajuda a identificar riscos, revisar pr&aacute;ticas internas e garantir conformidade com a legisla&ccedil;&atilde;o e a jurisprud&ecirc;ncia atual.
O crescimento das a&ccedil;&otilde;es de rescis&atilde;o indireta reflete n&atilde;o apenas o maior acesso &agrave; informa&ccedil;&atilde;o por parte dos trabalhadores, mas tamb&eacute;m um Judici&aacute;rio mais atento &agrave;s condi&ccedil;&otilde;es de trabalho. Para o empres&aacute;rio, o recado &eacute; claro: gest&atilde;o respons&aacute;vel, cumprimento da lei e cuidado com as pessoas n&atilde;o s&atilde;o apenas quest&otilde;es &eacute;ticas, mas tamb&eacute;m estrat&eacute;gicas.
Em um cen&aacute;rio de aumento do contencioso trabalhista, investir em preven&ccedil;&atilde;o pode significar economia, seguran&ccedil;a jur&iacute;dica e fortalecimento da reputa&ccedil;&atilde;o da empresa no longo prazo.
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O Tribunal Regional Federal da 4&ordf; Regi&atilde;o (TRF4) confirmou, por unanimidade, a nulidade dos registros das marcas &ldquo;VS Versus&rdquo;, &ldquo;NMD&rdquo; e &ldquo;Found Boards&rdquo;&nbsp; junto ao Instituto Nacional da Propriedade Industrial (INPI).
&nbsp;A decis&atilde;o atendeu ao pedido da empresa baiana Ucla Brands, revendedor de produtos da marca no Brasil, que alegou que os sinais distintivos pertencem ao australiano Nicholas Mesritz, refer&ecirc;ncia no segmento de pranchas de bodyboard, sendo amplamente reconhecidos no mercado global antes mesmo dos registros no Brasil. O tribunal entendeu que houve m&aacute;-f&eacute; no pedido de registro, afastando a alega&ccedil;&atilde;o de decad&ecirc;ncia e garantindo prote&ccedil;&atilde;o com base na legisla&ccedil;&atilde;o nacional e em tratados internacionais.
O caso ganhou relev&acirc;ncia por envolver conceitos centrais da Lei de Propriedade Industrial (Lei 9.279/96) e da Conven&ccedil;&atilde;o de Paris, que asseguram prote&ccedil;&atilde;o especial a marcas notoriamente conhecidas, ainda que n&atilde;o registradas no pa&iacute;s.
De acordo com o artigo 126 da LPI e o artigo 6&ordm; bis da Conven&ccedil;&atilde;o, marcas amplamente reconhecidas no seu segmento gozam de salvaguarda contra registros indevidos.
O tribunal reiterou que, embora o Brasil adote o sistema atributivo de direito &mdash; segundo o qual a propriedade da marca decorre do registro no INPI &mdash;, essa regra n&atilde;o &eacute; absoluta. Quando h&aacute; notoriedade comprovada e m&aacute;-f&eacute;, prevalece a prote&ccedil;&atilde;o ao leg&iacute;timo titular, mesmo sem registro anterior no pa&iacute;s. A jurisprud&ecirc;ncia consolidada do Superior Tribunal de Justi&ccedil;a (STJ) foi citada para sustentar essa interpreta&ccedil;&atilde;o.
Do ponto de vista pr&aacute;tico, a decis&atilde;o impacta diretamente empres&aacute;rios, advogados e investidores. Empresas que pretendem expandir suas marcas ou ingressar no mercado brasileiro devem atentar para a verifica&ccedil;&atilde;o pr&eacute;via da notoriedade de sinais distintivos, sob pena de enfrentar disputas judiciais e nulidades onerosas. Al&eacute;m disso, o caso refor&ccedil;a a import&acirc;ncia da &eacute;tica nas rela&ccedil;&otilde;es contratuais e comerciais, especialmente em mercados globalizados, onde a reputa&ccedil;&atilde;o da marca &eacute; um ativo estrat&eacute;gico. Para os profissionais do direito, a decis&atilde;o reafirma a for&ccedil;a normativa dos tratados internacionais e a necessidade de argumenta&ccedil;&atilde;o consistente sobre m&aacute;-f&eacute; para afastar prazos prescricionais.
Por fim, a decis&atilde;o do TRF4 harmoniza o ordenamento jur&iacute;dico brasileiro com padr&otilde;es internacionais, equilibrando seguran&ccedil;a jur&iacute;dica e repress&atilde;o a pr&aacute;ticas desleais.
Ao garantir a prote&ccedil;&atilde;o de marcas notoriamente conhecidas e coibir registros fraudulentos, o tribunal assegura um ambiente de neg&oacute;cios mais &iacute;ntegro e competitivo. Para empresas, a li&ccedil;&atilde;o &eacute; clara: respeitar a notoriedade de marcas e agir preventivamente &eacute; essencial para evitar lit&iacute;gios e proteger investimentos, especialmente em setores de alta exposi&ccedil;&atilde;o e relev&acirc;ncia comercial como o esportivo.

Nos &uacute;ltimos anos, muitas pessoas &ndash; e at&eacute; <a href="https://www.portalesfera.com.br/colunistas/gustavo-gois/justica-reconhece-direito-de-ex-empregado-em-manter-plano-de-saude-empresarial" target="_blank" rel="noopener">profissionais do Direito </a>&ndash; tinham d&uacute;vidas sobre qual taxa usar para calcular juros de atraso (juros morat&oacute;rios) em d&iacute;vidas civis, quando o contrato n&atilde;o dizia nada. Aplicava-se 1% ao m&ecirc;s? Usava-se a SELIC? Havia muita diverg&ecirc;ncia, o que gerava inseguran&ccedil;a jur&iacute;dica e decis&otilde;es diferentes nos tribunais.&nbsp;Essa discuss&atilde;o finalmente chegou ao fim.
O Superior Tribunal de Justi&ccedil;a (STJ), ao julgar os Recursos Especiais 2.199.164-PR e 2.070.882-RS, consolidou o Tema n&ordm; 1.368, fixando a tese de que os juros legais nas d&iacute;vidas civis devem seguir a Taxa SELIC, quando no contrato n&atilde;o houver taxa definida.
At&eacute; o advento da Lei 14.905/2024, a antiga reda&ccedil;&atilde;o do art. 406 do C&oacute;digo Civil n&atilde;o se dizia de maneira expressa qual era a taxa que deveria ser usada, se limitando a dizer que os juros deveriam seguir a taxa usada para atrasos de impostos federais &mdash; mas que taxa era essa?
Isso gerou duas correntes: a primeira defendia a aplica&ccedil;&atilde;o da taxa de juros de 1% ao m&ecirc;s, com base no C&oacute;digo Tribut&aacute;rio Nacional. Uma segunda corrente, no entanto, defendia a aplica&ccedil;&atilde;o da Taxa SELIC, pois diversas leis tribut&aacute;rias t&ecirc;m a Taxa SELIC como par&acirc;metro para atualiza&ccedil;&atilde;o e mora dos d&eacute;bitos com a Uni&atilde;o, passando, inclusive a ter respaldo constitucional a partir da Emenda Constitucional n&ordm; 113/2021.
Com o julgamento dos Recursos Especiais 2.199.164-PR e 2.070.882-RS, o STJ consolidou sua ades&atilde;o &agrave; segunda corrente, fixando o entendimento de que a Taxa SELIC &eacute; a taxa legal de juros morat&oacute;rios aplic&aacute;vel &agrave;s d&iacute;vidas civis quando n&atilde;o houver previs&atilde;o contratual espec&iacute;fica. A tese aprovada afirma que, mesmo antes da entrada em vigor da Lei 14.905/2024, o artigo 406 do C&oacute;digo Civil j&aacute; deveria ser interpretado dessa maneira, uma vez que a SELIC era &mdash; e ainda &eacute; &mdash; a taxa oficial para atualiza&ccedil;&atilde;o de mora nos tributos devidos &agrave; Fazenda Nacional
Outro ponto relevante abordado pelo STJ foi o impacto econ&ocirc;mico de permitir que d&iacute;vidas civis utilizassem taxas superiores &agrave;s praticadas no sistema financeiro. Isso criaria distor&ccedil;&otilde;es, beneficiando credores civis acima at&eacute; de institui&ccedil;&otilde;es financeiras, o que n&atilde;o faz sentido do ponto de vista macroecon&ocirc;mico. Assim, a SELIC se firmou como &iacute;ndice que melhor harmoniza as rela&ccedil;&otilde;es privadas com o funcionamento do sistema financeiro nacional.
Pouco antes da consolida&ccedil;&atilde;o do Tema 1.368, entrou em vigor a Lei 14.905/2024, que alterou o artigo 406 do C&oacute;digo Civil e passou a mencionar expressamente a SELIC como taxa legal de juros, al&eacute;m de definir o IPCA como &iacute;ndice padr&atilde;o de corre&ccedil;&atilde;o monet&aacute;ria quando o contrato n&atilde;o especificar outro. A nova lei n&atilde;o inovou substancialmente o sistema, mas apenas positivou a interpreta&ccedil;&atilde;o que j&aacute; vinha sendo adotada pelo STJ, fortalecendo a seguran&ccedil;a jur&iacute;dica e reduzindo diverg&ecirc;ncias interpretativas.
Na pr&aacute;tica, a altera&ccedil;&atilde;o legislativa e a decis&atilde;o do STJ t&ecirc;m grande impacto para credores e devedores. Isso traz maior previsibilidade para contratos de longo prazo, reduz o espa&ccedil;o para disputas judiciais e impede que juros excessivos sejam aplicados em raz&atilde;o da falta de uniformidade jurisprudencial.
A relev&acirc;ncia do Tema n&ordm; 1.368 torna-se evidente ao se considerar o volume de processos suspensos para aguardar a defini&ccedil;&atilde;o da controv&eacute;rsia. A afeta&ccedil;&atilde;o pelo rito dos repetitivos buscou justamente uniformizar o tratamento do tema em todo o pa&iacute;s e evitar que milhares de decis&otilde;es conflitantes continuassem a surgir.

A rescis&atilde;o do contrato de trabalho costuma trazer uma s&eacute;rie de d&uacute;vidas ao empregado, que por vezes deixa de gozar benef&iacute;cios que s&atilde;o garantidos por lei, por desconhecer que tem direito.
Dentre os diversos direitos que o trabalhador possui ao ser demitido sem justa causa &eacute; o direito de permanecer no plano de sa&uacute;de empresarial, desde que preenchidos alguns requisitos importantes.
A manuten&ccedil;&atilde;o do plano de sa&uacute;de garante tranquilidade em um momento de transi&ccedil;&atilde;o profissional e emocional. A demiss&atilde;o, por si s&oacute;, j&aacute; &eacute; uma situa&ccedil;&atilde;o dif&iacute;cil e ficar sem assist&ecirc;ncia m&eacute;dica pode colocar em risco a sa&uacute;de do empregado e de sua fam&iacute;lia, especialmente em tempos de incerteza e custos elevados na sa&uacute;de privada.
Esse direito est&aacute; previsto nos artigos 30 e 31 da Lei n&ordm; 9.656/1998, conhecida como Lei dos Planos de Sa&uacute;de.
A Lei dos Planos de Sa&uacute;de, em seus artigos 30 e 31, assegura ao trabalhador demitido sem justa causa a possibilidade de continuar no mesmo plano oferecido pela empresa, desde que tenha contribu&iacute;do mensalmente para o plano de sa&uacute;de da empresa. Isso significa que o empregado pagava parte da mensalidade, n&atilde;o importando o valor do desconto.
&Eacute; importante destacar que coparticipa&ccedil;&atilde;o n&atilde;o &eacute; contribui&ccedil;&atilde;o. Se o empregado pagava apenas quando usava o plano &mdash; como consultas ou exames &mdash; isso n&atilde;o conta como contribui&ccedil;&atilde;o mensal, e nesse caso o direito n&atilde;o se aplica.
Ademais, &eacute; importante destacar &eacute; condi&ccedil;&atilde;o para a manuten&ccedil;&atilde;o do plano de sa&uacute;de do empregado que o mesmo assuma o pagamento integral da mensalidade, j&aacute; que, ap&oacute;s o desligamento, a empresa deixa de subsidiar qualquer parte do plano.
Para exercer esse direito, &eacute; necess&aacute;rio que o trabalhador preencha alguns requisitos:
<ol style="margin-top: 0cm;" start="1" type="1">
<li class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-list: l1 level1 lfo1; tab-stops: list 36.0pt;">Ter sido demitido sem justa causa: Quem pede demiss&atilde;o ou &eacute; dispensado por justa causa n&atilde;o tem direito &agrave; manuten&ccedil;&atilde;o prevista na lei.</li>
<li class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-list: l1 level1 lfo1; tab-stops: list 36.0pt;">Ter contribu&iacute;do financeiramente para o plano de sa&uacute;de: Mesmo que o desconto fosse pequeno, se havia qualquer participa&ccedil;&atilde;o do empregado, a contribui&ccedil;&atilde;o est&aacute; caracterizada.</li>
<li class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-list: l1 level1 lfo1; tab-stops: list 36.0pt;">Ter havido um plano de sa&uacute;de ativo durante o contrato de trabalho.</li>
<li class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-list: l1 level1 lfo1; tab-stops: list 36.0pt;">Assumir integralmente o pagamento do plano ap&oacute;s o desligamento.</li>
</ol>
&Eacute; importante destacar que o tempo de perman&ecirc;ncia do empregado no plano de sa&uacute;de varia de acordo com o tempo de contribui&ccedil;&atilde;o.
Nesse sentido, no caso de empregados dispensado sem justa causa (art. 30), o prazo varia de 6 a 24 meses, dependendo do tempo de contribui&ccedil;&atilde;o.
J&aacute; quando se trata de aposentados (art. 31), o direito &agrave; permanecia no plano &eacute; por tempo indeterminado, desde que tenham contribu&iacute;do por 10 anos ou mais, ou, tratando-se de contribui&ccedil;&atilde;o por tempo inferior a 10 anos, a perman&ecirc;ncia se dar&aacute; por um per&iacute;odo proporcional, conforme permitido por lei.
O direito de perman&ecirc;ncia no plano de sa&uacute;de se aplica tamb&eacute;m aos dependentes. A legisla&ccedil;&atilde;o garante que os dependentes inscritos durante o contrato de trabalho t&ecirc;m o mesmo direito que o titular. A empresa e o plano n&atilde;o podem excluir c&ocirc;njuge, filhos ou qualquer outro dependente que j&aacute; estivesse no plano quando o v&iacute;nculo foi encerrado.
Assim, para exigir o seu direito, o empregado deve manifestar o interesse em continuar no plano no momento da rescis&atilde;o do contrato ou dentro do prazo estabelecido pela operadora &mdash; normalmente de 30 dias, sendo recomend&aacute;vel que a solicita&ccedil;&atilde;o seja feita por escrito.
Destaca-se que havendo negativa da empresa ou do plano de sa&uacute;de, o trabalhador poder&aacute;:
<ul style="margin-top: 0cm;" type="disc">
<li class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-list: l0 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt;">Reclamar administrativamente junto a ANS (Ag&ecirc;ncia Nacional de Sa&uacute;de Suplementar);</li>
<li class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-list: l0 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt;">Buscar orienta&ccedil;&atilde;o de um advogado ou defensor p&uacute;blico;</li>
<li class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-list: l0 level1 lfo2; tab-stops: list 36.0pt;">Ingressar com a&ccedil;&atilde;o judicial.</li>
</ul>
Informar-se sobre esses direitos &eacute; fundamental. Ao conhec&ecirc;-los, o trabalhador n&atilde;o apenas garante uma prote&ccedil;&atilde;o valiosa para si e sua fam&iacute;lia, como tamb&eacute;m fortalece sua posi&ccedil;&atilde;o diante de poss&iacute;veis abusos.
Caso tenha sido demitido sem justa causa, vale lembrar: voc&ecirc; pode &mdash; e deve &mdash; exigir a manuten&ccedil;&atilde;o do seu plano de sa&uacute;de.&nbsp;
<h2 class="MsoNormal" style="text-align: justify;">Tribunal de Justi&ccedil;a do Estado da Bahia</h2>
Em recente julgamento, o Tribunal de Justi&ccedil;a da Bahia confirmou que o trabalhador, ap&oacute;s contribuir por mais de 10 anos para o plano de sa&uacute;de oferecido pela empresa, tem direito de permanecer como benefici&aacute;rio por prazo indeterminado, mesmo ap&oacute;s o fim do v&iacute;nculo empregat&iacute;cio.
O Tribunal reconheceu que o cancelamento feito pela operadora foi indevido e determinou que o plano fosse restabelecido nas mesmas condi&ccedil;&otilde;es de cobertura existentes durante o contrato de trabalho, tanto para o titular quanto para sua dependente.
O ac&oacute;rd&atilde;o tamb&eacute;m ressaltou que existe paridade de direitos entre empregados ativos e inativos e citou o entendimento consolidado pelo STJ no Tema 1.034, refor&ccedil;ando que mudan&ccedil;as posteriores no regulamento do plano n&atilde;o podem atingir direitos j&aacute; adquiridos. Assim, o recurso apresentado pela operadora foi negado, mantendo-se a senten&ccedil;a que determinou o envio regular dos boletos e proibiu o cancelamento.
Processo n&ordm; 0025155-50.2024.8.05.0001